Revista MultiAtual - ISSN 2675-4592

DESEMPENHO DO SETOR DE ORÇAMENTOS E FINANÇAS DO HOSPITAL JÚLIA KUBISTSCHEK

Murilo Batista dos Santos

Bacharel em Administração pela Facisa - BH em 2009, Pós-Graduação em Administração pela FGV – BH em 2011.  murilo_bds_27@yahoo.com.br

 

Antônio Artur de Souza

Bacharel em Ciências Contábeis e Mestre em Engenharia de Produção também pela Universidade Federal de Santa Catarina, doutor em Management Science pela Universidade de Lancaster, na Inglaterra. Pós-doutor em Finanças pela Universidade de Grenoble, na França. Atualmente é professor Titular da Universidade Federal de Minas Gerais. antonioarturdesouza@gmail.com ou aa-de-souza@ufmg.br

                                                            

 

RESUMO

Este trabalho tem como tema o desempenho do setor de orçamentos e finanças do hospital Júlia Kubitscheck e busca-se aqui uma qualificação da eficiência operacional através da capacitação dos servidores, aprimorando cada vez mais as ideias, conhecimentos na organização e o desempenho eficiente de uma série de tarefas. A fim de realizar este estudo, foi traçado o seguinte objetivo geral: identificar os fatores que possam contribuir na capacitação e treinamento dos servidores, respeitando-os, pois cada pessoa tem uma característica, uma personalidade distinta, as quais interferem na tomada de decisões. Acredita-se que proporcionar treinamentos de forma continua não apenas prepara os servidores a desenvolver suas capacidades, mas também influenciar na mudança de comportamento.

Palavras-chave: Eficiência Operacional, HJK (Hospital Júlia Kubitschek), Setor de Orçamentos e Finanças, Mudanças.

 

ABSTRACT

This work focuses on the performance of the budget and finance sector of the hospital Julia Kubitscheck, and seeks here a qualification of operational efficiency through the training of servers, increasingly improving the ideas, knowledge in the organization, and the efficient performance of a series of tasks. In order to carry out this study the following general objective was outlined: To identify the factors that can contribute to the qualification and training of the servers respecting each server, because each person has a characteristic, a distinct personality that interfere in the decision making. Providing continuous training is not only thought to prepare servants to develop their capabilities, but also to influence behavior change.

Key-words: Operational Efficiency, HJK (Julia Kubitschek hospital), Budget and Finance Sector, Changes. 

 

INTRODUÇÃO                   

        Um problema frequente nos hospitais públicos está relacionado à “má” utilização de recursos como: melhorias na qualidade das políticas relacionadas à qualificação de servidores, organização de sistemas de administração e de produção de serviços, planejamento e avaliação das ações, e não somente o aumento de recursos (VELOSO et at., 2011). Já para Valois (2003), as reclamações referentes à má qualidade dos serviços públicos sempre foram o catalisador de discussões quando se fala sobre os agentes da administração. Então, para que essa “má utilização seja resolvida, uma das formas de solucionar o problema é capacitar os servidores por meio. Conforme Milkovich e Bourdreau (2010), o treinamento é um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes, resultando em uma melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.

        Já para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. A capacitação é uma evolução do treinamento com foco bem demarcado. Indo ao encontro da visão de Andrade e Santos (2004), o treinamento também é visto como algo muito importante para a melhoria da qualidade dos serviços públicos.

        A importância deste trabalho vai ao encontro dos interesses em retratar o desempenho do setor de orçamentos e finanças do Hospital Júlia Kubitschek, localizado em Belo Horizonte - MG, com maior descrição do fluxo (processo administrativo), uma vez que o sistema financeiro já se encontra integralizado, compartilhando informações financeiras. Assim, a administração e o planejamento financeiro são ferramentas primordiais na perpetuação de uma empresa, notadamente para as empresas públicas. Nesse caso, o hospital tem como reserva financeira os cofres públicos, limitando assim suas operações. Por melhor que seja o produto (tangível ou intangível), se o hospital não conseguir atender suas finalidades na área da saúde e ao mesmo tempo honrar o pagamento das suas dívidas, entrará em insolvência, podendo fechar suas portas (OLGUIM, 2013).

        Este estudo pretende contribuir para melhora do desempenho administrativo do setor de orçamentos e finanças do hospital Júlia Kubitschek, uma vez que o setor possui ferramentas adequadas, mas o desempenho administrativo não funciona muito bem, deixando a desejar em alguns casos que são relevantes para o setor. Partindo desse princípio, Mintzberg (1983) elenca as formas da estrutura organizacional que pode ser horizontal (cada funcionário é especialista em sua função, faz só uma determinada tarefa) ou vertical (mesmo com as divisões de tarefas dos profissionais, todos desenvolvem em conhecer as demais funções, tendo a ideia do conjunto organizacional). Nos dias atuais, o setor financeiro do hospital Júlia Kubitschek se encaixa na estrutura organizacional horizontal. A proposta deste estudo é que, no futuro, referido setor se enquadre numa estrutura organizacional vertical. Dentro dessa proposta, Roman (2014) define muito bem que o objetivo a ser implantado em empresas públicas é a estrutura organizacional vertical, tendo como resultado a busca por utilização racional de recursos públicos partindo dos princípios da eficiência (produtividade), eficácia (qualidade) e efetividade (capacidade de atingir metas com menor tempo e custo).

        Assim, este artigo propõe como objetivo geral apresentar propostas de melhoria do processo administrativo do setor financeiro do HJK, verificando se a capacitação dos servidores é um fator preponderante para a eficiência do processo. Senge (1990) e Nevis e Col. (1995) defendem que a aprendizagem dos funcionários e o desenvolvimento de suas competências são fundamentais para melhoria de qualificação profissional. Os objetivos que foram propostos neste artigo são integrar e aperfeiçoar a equipe, proporcionar melhor conhecimento das fases dos processos de trabalho, buscar atualização de cursos referentes à área financeira e também interpessoais, para garantir uma boa qualificação dos servidores. Para isso, o treinamento é essencial na promoção de benefícios como: aperfeiçoamento do desempenho funcional, aumento da produtividade e aprimoramento das relações interpessoais, garantindo que as atividades-fim da administração pública sejam executadas adequadamente (TACHIZAWA et al., 2004).

 

2 REVISÃO DA LITERATURA

        Uma vez que o setor financeiro possui estruturas físicas e ferramentas adequadas, faz-se necessário ter profissionais capacitados e habilidosos para o sucesso do setor de orçamento e finanças do HJK, corroborando o que relata Freitas (2009), o qual demonstra a importância da implantação de um sistema integrado para o setor financeiro, apontando aspectos de segurança, transparência e controle de informação, bem como a visibilidade externa da empresa estudada.  Bazzotti e Garcia (2006) também destacam a importância de um sistema de informação para o desenvolvimento gerencial eficaz e eficiente para tomada de decisões, de forma ágil e segura. Os problemas na estrutura organizacional e na gestão dos recursos fazem com que essas organizações hospitalares busquem por mudanças que se ajustem à realidade, procurando um modelo de gestão que proporcione resposta rápida ao ambiente.

        Mudanças ocorreram no meio clínico dos hospitais, sempre com as inovações tecnológicas. As organizações hospitalares públicas estão adaptando algumas mudanças em sua área administrativa (CECÍLIO, 1997; GONÇALVES, 1998). Essas mudanças levaram as organizações hospitalares a se depararem com problemas de escassez de recursos, falhas na estrutura organizacional ao acumular funções em uma só pessoa ou atribuir tarefas a pessoas sem habilidade para exercê-la, e diversidade nas equipes de trabalho (BAUMGARTNER, 2000).

        Outro fator relevante é a motivação desses funcionários. De acordo com Spector (2005), a motivação pode induzir a capacitação para o desempenho da função. Já Fleury (2002) afirma que todo processo de capacitação começa no individual, isto é, nas pessoas, e elas são a sustentação para toda ação do dia a dia. Santos e Vicentin (2012) relatam a necessidade de que o servidor público desenvolva uma visão sistêmica do lugar que ocupa na administração, pois essa percepção de atuação frente ao todo irá transformar sua maneira de pensar e, por conseguinte, de agir, maximizando os benefícios e rendimentos de sua atividade.

        Por isso, é importante capacitar servidores, para que se encontre um excelente resultado nos processos. Consoante afirma Matias Pereira (2004), a capacitação é uma ferramenta muito importante para que haja a mudança no comportamento do servidor público. Ela permite que, através da evolução das habilidades e competências, o servidor atinja a excelência.  Dessa maneira, este projeto de pesquisa tem por motivo estudar o fluxo do setor de orçamento e finanças, propor ações de treinamento aos servidores púbicos envolvidos, buscar melhorias na qualidade e competência técnica para melhor executarem suas tarefas, resultado positivo no desempenho individual e coletivo, visando sucesso no desenvolvimento humano, funcional e institucional.

        A importância da capacitação profissional para a vida das pessoas está atrelada à possibilidade de melhorar o acesso às oportunidades de trabalho, que também têm as suas características modificadas periodicamente (BARBOSA, 2010). Seguindo o mesmo pensamento, Vargas (1996, p. 127) define que o desenvolvimento de recursos humanos, como experiências organizadas de aprendizagem, tem um período definido de tempo e com isso aumenta a possibilidade de melhoria do desempenho no trabalho e também crescimento pessoal. Isso gera uma correlação positiva entre suporte psicossocial recebido pelos funcionários e impacto do treinamento no trabalho citado por Camões e Pantoja (2009), pois ambas as partes saem ganhando, empresa e funcionários.

        Segundo Dutra (2009), o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. Conforme Freitas (2009), as grades de capacitação representam ações de aprendizagem, geralmente restritas a cursos formais e vinculadas ao desempenho de determinado cargo, sendo obrigatórias para todos os empregados que desempenham alguma função ou que almejam alcançar determinado cargo. Sendo assim, há necessidade de todos os envolvidos do setor de orçamento e finanças do hospital Júlia Kubitschek serem capacitados na rotina diária do serviço.

         De acordo com Nogueira (1994), nas organizações hospitalares a estrutura organizacional é composta por grupos heterogêneos e de formação profissional distinta. Já para Gonçalves (1998), administrativamente essas organizações apresentam estrutura verticalizada, a partir de linhas que cumprem especificamente as atividades clínica, administrativa e de apoio. Cada uma dessas atividades possui uma autoridade específica, porém não unanimes às diretrizes que devem seguir e tampouco quanto ao modo de interagirem para a gestão da organização num todo.

        Baseando-se em referências teóricas e entrevistas com os colaboradores, este artigo tem a finalidade de melhorar o desempenho administrativo do setor e ao mesmo tempo dirimir eventuais problemas, podendo ser considerado uma fonte de conhecimento para o assunto.

 

Aquela que explica um problema a partir de referências teóricas publicados em documentos. Pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva ou experimental. Ambos os casos buscam conhecer e analisar a as contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema ou problema (CERVO e BERVIAN, 2002).

 

 

        O presente artigo se motivou com objetivo geral de analisar e descrever o fluxo do setor de orçamento e finanças do Hospital Júlia Kubitschek, focando especialmente no desempenho administrativo dos colaboradores do setor, em consonância com a metodologia de estudo de caso, considera-se que as informações necessárias para descrever o estado em que o setor se apresenta se faz necessária mudança de acordo com Gomes (2009).

         Como afirmam Silva e Moritz (2012), a mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica dos tempos modernos. Sendo assim, faz-se necessário deixar hábitos improdutivos e partir para uma nova mudança que gere melhor produtividade no setor e até mesmo na vida de seus colaboradores. Conforme Koontz, O’Donnel e Weihrich (1995), as organizações modernas sofrem constantes mudanças e apresentam grandes dificuldades na solução de problemas.

         Entretanto, para que tais mudanças aconteçam no setor, é preciso conhecer e organizar as informações, instruir e capacitar cada colaborador do setor cuja contribuição possa ser provida de conhecimento particular, através de informações numéricas presentes nos resultados financeiros. Tais informações agregam conhecimento e podem contribuir para melhor desempenho do setor. De acordo com Lawrence e Lorsch (1973) e Park (1997), o objetivo das organizações é conhecer seus funcionários num enfoque sistêmico, adequando os treinamentos e a capacitação para que todo o objetivo seja alcançado.

        Quando o profissional define um curso de ação para seu desenvolvimento está, na prática, construindo uma trilha. Segundo Freitas (2009), cada um concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências, necessidades, ponto de partida e ponto a que deseja chegar, integrando seu planejamento de carreira às expectativas da organização, ao desempenho esperado, às suas aspirações profissionais, às competências que já possui e aquelas que ainda necessita desenvolver. Levando em consideração todas essas variáveis, o profissional elege, dentre os recursos educacionais disponíveis, aqueles mais adequados aos seus objetivos e aos estilos de aprendizagem de sua preferência. Nesse sentido, Bächtold (2013) discorre que a forma de capacitação contínua do servidor público é importante devido às várias regras a serem cumpridas de acordo com a legislação, que impõem o caminho a percorrer dentro da legalidade, reivindicando o conhecimento e cumprimento de suas obrigações, atendendo à gestão pública moderna e eficiente.

        Na visão de Bergue (2010, p. 18), a capacitação de pessoas no setor público é o esforço orientado para o suprimento e a manutenção no desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. As organizações públicas exercem muitas vezes atividades burocráticas. No setor estudado não é diferente, sendo necessárias mudanças nas tentativas de capacitar, organizar e planejar todo o desempenho de seus servidores.

 

3 METODOLOGIA

         O presente estudo de caso terá sua delimitação caracterizada como pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. A pesquisa é a apresentação sintética dos resultados de investigações ou estudos realizados a respeito de uma questão. O objetivo fundamental de uma pesquisa é o de ser um meio rápido e sucinto de divulgar e tornar conhecidos.

        Conforme Cooper e Schindler (2003), “a pesquisa em administração é uma investigação sistemática que fornece informações para orientar as decisões empresariais”. De acordo com Gil (2007, p. 17), “método de pesquisa é um procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”. Assim, o valor da pesquisa em administração é inerente ao quanto os seus resultados auxiliam os gestores a tomarem melhores decisões.

         O tipo de pesquisa escolhido nesse artigo foi a pesquisa-ação (de caráter empírico), pois serão investigados os problemas emergentes de interesse do setor financeiro, pois esse tipo de pesquisa supõe uma forma de ação planejada, de caráter social, educacional, técnico, dentre outros. Dessa interação é que resulta a ordem prioritária dos problemas encontrados nas ações e em todas as atividades intencionais dos participantes da situação. Quando se trata de investigar, alguns hábitos têm de ser desenvolvidos: capacidade de trabalhar duramente, atenção para os detalhes, objetividade. Stake (1994), apoiado no posicionamento de vários cientistas sociais, argumenta que a importância desse tipo de estudo não está, de fato, na busca de generalizações, mas sim no que se agrega nas informações e às mesmas interpretações que proporciona a busca do resultado desejado.

        Trata-se de uma pesquisa social que aborda as ações utilizadas e ao mesmo tempo desenvolve ações e resolve um problema coletivo, envolvendo os participantes representativos da situação do problema investigado de modo cooperativo e participativo.  De acordo com Roesch (1996), na pesquisa-ação há o envolvimento ativo do pesquisador, ocorre a intervenção participativa na realidade social, sendo intervencionista. O enfoque da pesquisa-ação requer que o pesquisador interprete o mundo real a partir da perspectiva dos sujeitos de sua investigação.

        Quanto à pesquisa de campo, serão aplicados questionários com perguntas abertas e fechadas, visando atender parte dos objetivos do setor, para atrair melhor desenvolvimento e reter pessoas talentosas. Também para apurar as maiores dificuldades enfrentadas pelo setor no campo multigeracional. “A abordagem qualitativa de um problema, além de ser uma opção do investigador, justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a natureza de um fenômeno social” (RICHARDSON, 1999, p. 79). Este artigo utilizara á pesquisa qualitativa, pois possui caráter exploratório, proporcionando uma maior familiaridade com o problema. Gerhardt e Silveira (2009), corroborando Godoy (1995), informam que a pesquisa qualitativa não procura enumerar ou medir os fatos estudados, mas explorar e revelar fenômenos sobre pessoas, lugares e processos interativos.

        A metodologia empregada no presente artigo se baseou em Yin (2001), que considera para validade e confiabilidade do estudo, a utilização de várias fontes de evidências, denominada triangulação. Foi utilizada análise documental e entrevistas com os quatro colaboradores dos setores, incluindo a gerente. Para detalhamento das perguntas, foi utilizada análise de conteúdo por categorização de acordo (BARDIN, 1977).

        A definição de categorias ou temas consiste na identificação do problema do setor em estudo. O questionário foi dividido em duas partes: a primeira se refere à escolaridade e participação em eventos. Na segunda parte do questionário, os participantes responderam de 1 a 10, em ordem de importância, sobre os fatores motivacionais no trabalho e qual o grau de conhecimento sobre o fluxo do setor financeiro do HJK. Conforme Marconi e Lakatos (2009), o questionário pode ser definido como um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Partindo desse conceito, a análise de conteúdo possibilitou a identificação das seguintes necessidades: treinamento e capacitação dos servidores a curto e longo prazo, dentre outras.

        É importante destacar que os colaboradores são os maiores patrimônios dentro das organizações, afinal são eles que inventam, interagem, elaboram e preparam produtos, prestam serviços e geram resultados. Então a principal meta de uma organização deve ser o desenvolvimento de pessoas capazes de estar inserido em um contexto ao alcance dos resultados desejados, o que é, sem dúvida, um dos maiores desafios do setor de finanças.

                   

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

        Após a aplicação dos questionários, foi possível verificar informações importantes a respeito da necessidade de conhecimento e capacitação dos colaboradores do setor de Orçamentos e Finanças do HJK. Bergue (2010) afirma que todo processo de transformação de pessoas é complexo e envolve desde o diagnóstico, passando pela identificação de potencialidades pessoais e necessidades institucionais, até a formulação de capacitação e desenvolvimento de pessoas.

        Os dados coletados com o questionário permitiram algumas constatações interessantes, tais como o desinteresse em capacitar-se por acreditarem que serão escalados para a execução de serviços, enquanto outros que não passaram pelo processo de treinamento, supostamente, não estariam entre os convocados. Como mostra a tabela 1.

 

Tabela 1 – Servidores/ Interesse no setor

Servidores

Conhecedor de todas tarefas do setor

Interesse em conhecer

Abertos a treinamento

A

Não

Sim

Sim

B

Não

Sim

Sim

C

Não

Sim

Sim

D

Sim

Não

Sim

Total

01

03

04

Fonte: Dados da pesquisa (2019)

 

        Outro fator identificado que colabora com a resistência dos servidores em querer capacitar-se foi a declaração dos servidores A e B, que disseram o seguinte: Por que capacitar-me, se vou continuar recebendo o mesmo? já o servidor C mostrou interesse em conhecer mais atividades executadas no setor, o Servidor D quase em fim de se aposentar não demonstrou interesse em conhecer outras atividades, mas está disposto a receber alguns dos treinamentos.

        Os questionários permitiram constatar quais servidores precisam de treinamentos específicos e motivacionais. A Tabela 2 colabora com algumas informações a respeito dos servidores do setor. Como elucida Bächtold (2013), a avaliação de desempenho individual permite verificar a distância entre o desempenho real e o esperado do colaborador e, a partir disto, identificar quem precisa de treinamento e qual o programa mais indicado para sanar as deficiências encontradas.

 

Tabela 2 – Servidores/ Treinamentos

Servidores

Idade

Tempo de Fhemig

Escolaridade

Precisa de treinamento

A

37

3 anos

Superior

Razoável

B

38

10 anos

Superior

Razoável

C

41

2 anos

Superior

Razoável

D

59

32 anos

Ensino Médio

Muito

Fonte: Dados da pesquisa (2019)

 

       Através dos dados da tabela acima observa-se que os servidores A B e C tem idades próximas, porém o tempo de serviço no HJK são distantes do servidor B que está bem mais tempo no HJK, já o servidor D é o mais velho e com mais tempo de serviço, por isso não tem perspectiva de crescimento, além de ter formação acadêmica inferior aos demais. Todo final de ano é realizado a avaliação de desempenho dos servidores da rede Fhemig, na análise da avaliação 2018 /2019, constatou há necessidade de treinamento dos servidores do setor de finanças, sendo que não foi apontado qual treinamento a ser realizado. O setor não possui indicadores de desempenho e durante o ano não um acompanhamento mais crítico.

        A partir dos dados coletados foram sugeridos ao gerente do setor a necessidade de realizar investimento no capital humano no que tange a conhecimentos e capacitação especifica da necessidade real do setor e também que durante semestre realiza-se os rodízios de funções para que todos os colaboradores conhecessem as tarefas, assim o conhecimento será compartilhado.

        A qualificação do servidor público nada mais é do que investir, pois possibilita que se busquem melhorias nos processos de trabalho tanto individual quanto institucional, refletindo um melhor resultado na gestão pública, conforme aborta o autor abaixo:

Qualificação dos servidores se reflete nas formas para alcançar o ideal de gestão pública, íntegra e eficiente, é a implementação de políticas voltadas para o desenvolvimento de atividade administrativa dotada de um alto nível de profissionalismo de seus agentes, liderada por dirigentes conscientes de suas metas, dos resultados a serem alcançados, das responsabilidades funcionais e da efetiva aplicação de penalidades no âmbito de sua atuação e de seus subordinados quando em desacordo com ordenamento jurídico regente. (DOTTI, 2017).

        A proposta deste artigo é que o setor de orçamentos e finanças do HJK possa ter um desempenho significativo, respeitando a individualidade de cada colaborador e, ao mesmo tempo, incentivando a capacitação dos mesmos na prática. Para que tais mudanças aconteçam, o setor estudado deve quebrar os paradigmas existentes e dar lugar a novos. Dessa forma, mudar-se-ia a maneira de ver e encarar a rotina diária de trabalho e os desafios que se apresentam constantemente. Através do crescimento pessoal e das competências adquiridas durante o processo de transformação proposto por este artigo, acredita-se que os servidores se tornariam mais eficientes e eficazes nos cargos que ocupam. As sugestões para que aconteçam melhorias no setor financeiro do HJK são as seguintes:

 

·         cursos de capacitação;

·         aperfeiçoamento do fluxo do setor;

·         acompanhamento das mudanças e a utilização de indicadores ;

·         término da sobreposição de responsabilidade e de atribuição de funções a pessoas sem afinidade com a função, com o objetivo de melhorar o convívio Inter setorial;

·         todos os funcionários saberem executar todos os serviços do setor;

        A reestruturação organizacional do setor de orçamento e finanças a partir dos pontos mencionados não garante que as mudanças e problemas sejam solucionados completamente, mas sugere um tratamento diferenciado para minimizar tais problemas. A partir de uma estrutura organizacional vertical, mesmo com as divisões de tarefas dos profissionais, todos desenvolvem ao conhecer as demais funções, tendo a ideia do conjunto organizacional (MINTZBERG, 1983).

        Essa mudança na estrutura organizacional fará com que o setor financeiro deixe de ser um setor somente integral, para ser um setor que se baseia na eficiência, eficácia e efetividade. Conforme Marinho e Façanha (2001), é importante reconhecer que a efetividade e a eficiência (ou seja, efetividade organizacional) dos programas são ingredientes indispensáveis da eficácia, inclusive para fins de conhecimento dos resultados pretendidos.

         A busca conjunta do objetivo, a autonomia de cada atividade e a proximidade das mesmas através de trabalho em equipe, são fatores que permitiram atingir uma gestão plena do setor. Então, como já foi trazido no referencial teórico, as sugestões para melhorar o fluxo do setor de orçamento e finanças do HJK, respeitando de forma profissional e avaliando os dados de forma fiel à técnica, poderá dar ao serviço público uma maior regularidade no processo, gerando mais ética e uma maior eficiência nos serviços prestados.

        Para Levy (2001), a capacitação tem um enorme papel a cumprir no sentido de reposicionar o setor público, sem falar na motivação que a capacitação pode promover. Sendo assim, é preciso que esse servidor busque ser um profissional que desenvolve seu trabalho pautado na eficiência, eficácia e efetividade. Ao longo deste artigo, percebeu-se uma melhoria no desempenho do setor. A proposta é que o setor estudado possa crescer cada vez mais, trazendo resultado significativo. As mudanças percebidas foram:

·         o serviço é compartilhado, os servidores foram abertos à proposta de aprenderem o serviço do colega, para que o setor esteja preparado para situações adversas que possam acontecer (falta de um dos colaboradores, por exemplo);

·         as informações são claras e objetivas;

·         melhoria nas relações Inter setoriais;

·         cursos de capacitação foram ministrados, com a proposta contínua. 

 

         O treinamento e o desenvolvimento dos servidores deve ser contínuo em busca de um excelente desempenho, indo de encontro com Tachizawa (2004), investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações é investir na qualidade dos serviços e consequentemente, terem um resultado positivo. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois por meio dele, pode-se aprender fazendo as tarefas e reavaliando o que é preciso ser mudado e também se muda comportamentos.

        Por isso a importância de seguir as etapas de treinamento de acordo com Chiavenato (2010), são 4 etapas que se propõem em atingir o nível de desempenho almejado pelo setor, através de um treinamento contínuo, como é demostrado na figura 1.


Figura 1 -Tipos de mudança de comportamento através do treinamento

Fonte: Chiavenato (2010, p. 368)

 

Ø  Corresponde o diagnóstico, levantamento das necessidades do setor em relação a treinamentos;

Ø  é o desenho da elaboração do programa de treinamento do qual foi encontrado;

Ø  a implementação dos treinamentos;

Ø  a verificação dos resultados, se foram alcançados ou satisfatórios.

 

        Foi proposto para gerente do setor de finanças do HJK se orientar a partir das etapas propostas acima, pois é necessário que o planejamento deste ciclo seja bem elaborado, garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência dos servidores no desempenho de suas atribuições.

 

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

        Com a pesquisa realizada, teve como objetivo resgatar uma melhora no fluxo do setor de finanças do HJK, com treinamentos específicos da área, pois de acordo com Barbosa (1996), Barboza (1998), Cecílio (1997) e Gonçalves (1998), é preciso minimizar as contingências na estrutura organizacional do setor de finanças a partir da mudança de como essas organizações são compostas administrativamente. Para esse estudo, o setor de Orçamento e Finanças mudaria seu fluxo administrativamente de uma estrutura organizacional horizontal, orgânica e integrada para uma estrutura organizacional vertical, mecânica e diferenciada.

        Essa mudança permitiria que o setor obtivesse uma melhoria significativa, mais participativa e ao mesmo tempo com delegação de responsabilidades e comprometimento dos colaboradores para que o que setor alcançasse os objetivos e os resultados desejados. Este artigo demonstra que as organizações hospitalares e o próprio setor em estudo estão num período de mudanças administrativas e de dificuldades na gestão financeira devido às mudanças na política governamental para a área da saúde. Tachizawa et al (2006) elucida que o treinamento objetiva mudar a atitude das pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.

        Segundo Gonçalves e Mourão (2011), mesmo sem haver dados suficientes para analisar o impacto da capacitação nos servidores, são necessárias a criação de um ambiente propício ao planejamento de ações, levando em consideração as possíveis mudanças de comportamento, a melhoria de desempenho do cargo, a multiplicação do conhecimento aprendido e, também, de seus resultados a curto ou longo prazo, pois a administração pública necessita desenvolver servidores que estejam abertos a aprender e reaprender habilidades que proporcionem uma realização nas prestações dos serviços oferecidos à sociedade. Para o futuro, é importante verificar se as mudanças sugeridas neste artigo impactaram em uma melhora no fluxo do setor de orçamento e finanças.

 

 

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Recebido em 04 de julho de 2020
Publicado em 28 de agosto de 2020


Como citar este artigo (ABNT)

SANTOS, Murilo Batista dos. SOUZA Antônio Artur de. Desempenho do Setor de Orçamentos e Finanças do Hospital Júlia Kubistschek. Revista MultiAtual, v. 1, n.4., 28 de agosto de 2020. Disponível em: https://www.multiatual.com.br/2020/08/desempenho-do-setor-de-orcamentos-e.html
DESEMPENHO DO SETOR DE ORÇAMENTOS E FINANÇAS DO HOSPITAL JÚLIA KUBISTSCHEK DESEMPENHO DO SETOR DE ORÇAMENTOS E FINANÇAS DO HOSPITAL JÚLIA KUBISTSCHEK Reviewed by Revista MultiAtual on agosto 17, 2020 Rating: 5
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