Revista MultiAtual - ISSN 2675-4592

ENCONTRO DE GRUPO DE GERAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO: COMO MELHORAR A CONVIVÊNCIA PROFISSIONAL

Ricardo Viana Velloso

Doutor em Educação. Professor e Assessor Pedagógico do GIFES/Faculdade de Educação da UFMG. Orientador. E-mail: ricardo@ufmg.br

 

Magda Auxiliadora dos Santos Barbosa Bastos

  Mestre em Administração. Professora e Assessora Pedagógica do GIFES/Faculdade de Educação da UFMG. Coorientadora. E-mail: magda@ufmg.br

 

Robert Santos de Freitas

  Graduado em Gestão de Recursos Humanos. Supervisor de Atendimento ao Cliente da TELEMONT.  Cursista GIFES. E-mail: robertsantosdefreitas@gmail.com

 

RESUMO

O presente artigo compara as diferentes gerações profissionais no mercado de trabalho, além de analisar suas características e os principais fatores motivacionais. O objetivo é de propor ações que busquem melhorar a gestão de conflito de gerações na rotina de trabalho, e buscar apresentar os conceitos e caracterizações que foram considerados importantes para entender os desafios enfrentados pelos gestores ao conduzir as equipes de trabalho, detalhando vantagens e pontos a desenvolver, do relacionamento entre colaboradores de gerações distintas no mesmo ambiente da organização. Após reflexões advindas da elaboração do presente artigo, conclui-se que é importante que os líderes tenham acesso a ferramentas e técnicas que resultem em ações estratégicas para minimizar o conflito entre grupos geracionais.

Palavras-chave: Gestão de equipes, Gerações, Relações Interpessoais.

 

1.                  INTRODUÇÃO

As organizações passam por constantes transformações e, por este motivo, é de extrema importância a reflexão sobre o comprometimento organizacional que é o fator de sucesso em uma organização. Mas no ambiente de trabalho, podem ocorrer os conflitos, principalmente por haver no mesmo local, pessoas de diferentes gerações e ideias opostas. Considerando o conceito de gerações apresentado por Viana (2012), entende-se como grupo de pessoas que nasceram em faixas diferenciadas de tempo e que por isso, possuem aprendizados similares de vida, experiências e pensamentos.

Para fins de entendimento deste tópico, torna-se a definição da palavra Geração, contida no dicionário Aulete (2008), como sendo:

 

Conjunto de pessoas da mesma idade ou que nasceram no mesmo período histórico. Período de tempo (aproximadamente 25 anos) entre o nascimento de uma pessoa e o nascimento de seus filhos. Fase que marca uma mudança no comportamento humano (AULETE, 2008,p.1).

 

Nesse contexto, pode-se inferir que o relacionamento interpessoal de profissionais de gerações diferentes pode transformar o ambiente da organização e consequentemente das práticas. Assim, caberá aos gestores institucionais o desafio de identificar, administrar e promover as potencialidades de cada profissional das distintas faixas etárias. É importante mencionar que, devido às características específicas advindas da diferença de idade dos profissionais, estas podem impactar em conflito de gerações. Por conseguinte, gerenciar tal conflito no contexto organizacional não é tarefa fácil, visto que os atritos são muitas vezes inevitáveis. O conflito pode ter impacto negativo no clima organizacional e também na produtividade das equipes de trabalho.

De acordo com Zemke (2008, p.8) “quando as diversas gerações se encontram no ambiente de trabalho, as diferenças entre elas são evidentes”. Sabe-se que o clima satisfatório no ambiente de trabalho se tornou um fator importante principalmente no desempenho dos profissionais, pois esses passam grande parte do seu tempo dentro do ambiente de trabalho. A pesquisa de satisfação interna é uma ferramenta cada vez mais utilizada pelos gestores que prezam o bem-estar dos colaboradores, com o objetivo de mensurar o grau de qualidade do clima em determinado setor. Fala-se muito sobre a importância do capital humano e por isso é imprescindível que o ambiente em que os funcionários estão tenha um clima benéfico relacionado principalmente a saúde e evitando assim possíveis doenças ocupacionais. As cobranças que ocorrem no local de trabalho e busca por processos estratégicos podem contribuir para a pressão no ambiente de trabalho, e também tornar um lugar tomado por tensões. Algumas ações para melhoria do clima, como por exemplo: Identificar as oportunidades que impactam diretamente no clima do setor, atuar nos conflitos internos entre os funcionários e propor melhorias contínuas para os colaboradores, conhecer as diferentes gerações a fim de poder extrair o que cada um detém de melhor e também minimizar os conflitos multigeracionais, serão elementos importantes e desafiadores da atual administração da organização. Ter bom humor, ser organizado, oferecer ajuda e aceitar as diferenças, podem contribuir para um ambiente de trabalho caracterizado pela tranquilidade e sinergia, independente da sua geração.

O lócus da pesquisa é a uma empresa de telecomunicações, localizada em Belo Horizonte, no estado de Minas Gerais. No setor de atendimento ao cliente, constata-se a existência de profissionais de diferentes faixas etárias que variam, desde o programa de jovem aprendiz até colaboradores contratados com mais de 40 anos de idade. Em que pese o coleguismo, amizade e respeito compartilhados no ambiente de trabalho, percebe-se que existem diferenças entre os colaboradores mais velhos e os mais novos, no que diz respeito a entendimento, opiniões, personalidade, valores, maneira de agir, dentre outros. De maneira detalhada, pode-se observar que no quadro de funcionários da empresa existem os seguintes cargos: Gerentes, Coordenadores, Supervisores e Operadores. Em termos de conflitos, infere-se que, os líderes irão relatar as dificuldades em realizar a gestão de equipes com variadas faixas etárias.

Para Robbins (2005), no bojo das relações interpessoais vivenciais e, devido às desigualdades dos indivíduos oriundos de diferentes gerações, afloram então os conflitos no ambiente de trabalho. Outrossim, são considerados conflitos a divergência de interesse entre as partes. Diante do contexto apresentado e constatando-se a existência de grupos geracionais distintos na empresa, busca-se melhoria constante e sinergia entre os colaboradores. Assim, apresenta-se o seguinte problema norteador desse artigo: como melhorar a gestão de conflitos de gerações e a convivência na rotina de trabalho?

Um dos autores desse artigo trabalha na empresa de telecomunicações, situada em Belo Horizonte/MG. Ao longo desse tempo atuou em diversas áreas, como administrativa, de qualidade e atendimento. Exerce a função de liderança no setor e, diante das mudanças no mercado de trabalho, possibilitando a inserção de profissionais de diferentes faixas etárias, o referido autor tem ampla experiência em gestão de pessoas. Percebeu-se então, a necessidade de desenvolver uma mudança no clima de trabalho dentro do setor, devido a outros fatos negativos que acontecem, como por exemplo: absenteísmo, pedido de desligamento do funcionário, baixa produtividade, etc. Ao tratar a Gestão de Conflitos dentro das organizações principalmente nos tempos atuais, pode-se destacar ainda, uma interação entre os indivíduos e uma mobilização entre eles. Nesta direção, encontra-se o setor de Recursos Humanos, que tem o papel principal de nortear as diretrizes de trabalho, bem como garantir também a satisfação dos empregados. Nesta linha de pensamento, vale mencionar que as uniões entre as gerações no ambiente corporativo propõem compartilhar mais conhecimentos e experiências entre as equipes. Desta maneira, o ganha-ganha será para todos, porém podem acontecer discordâncias de ideias entre ambas as partes, e por este motivo poderão ocorrer conflitos. Por isso, acredita-se que ao abordar a influência de diferentes gerações, convivendo dentro do mesmo ambiente de trabalho, poderá haver pontos positivos para o crescimento da organização através de ferramentas gerenciais para administrar os desentendimentos nos dias atuais.

Para além da motivação pessoal, registra-se que não se tem notícias de projetos relacionados à gestão de conflitos de gerações no âmbito da empresa, em especial no setor de atendimento. Desta forma, o presente estudo poderá servir de subsídio para as ações em outros ambientes da empresa, que possuem em seu corpo administrativo, indivíduos de várias gerações.

O objetivo geral é propor ações e melhorias na rotina de trabalho e convivência. Os específicos podem ser definidos como: identificar as definições existentes para grupos geracionais; caracterizar os grupos de gerações e as diferenças; identificar aspectos positivos e negativos dos conflitos; definir ações para situações pertinentes entre as gerações.

2.            REFERENCIAL TÉORICO

O referencial teórico desse artigo está dividido em cinco tópicos, que apresentam estudos sobre a definição de grupos geracionais e informações sobre as principais características de alguns deles, abordando o conceito de conflito de gerações no ambiente de trabalho e entendimento de relacionamento interpessoal explorando-se abordagens teóricas sobre o tema.

Estrutura Organizacional

Os estudos de Megginson, Mosley e Pietri Junior (1986) destacam que o objetivo primordial de uma instituição é oferecer bens e serviços de forma eficaz, que atenda às necessidades de seus clientes, emprego e satisfação de seus colaboradores. Assim existe uma diversidade de autores que apresentam pontos de vista diferentes e definições diversas que se referente a estrutura organizacional. Com base nos estudos de Barnard (1971) pode-se concluir que a estrutura organizacional é o produto das decisões de divisão e coordenação do trabalho, e define não apenas as atribuições específicas, mas também o modo de como devem estar interligados os diversos grupos especializados. Vale ressaltar que, dentro da estrutura existe a hierarquia organizacional que inclui tanto a organização dos seus sistemas, quanto o registro das esferas decisórias com a colocação de seus líderes e respectivos colaboradores.

A empresa referenciada nesse artigo é prestadora de serviços, estruturada originalmente para o desenvolvimento de atividades associadas a redes de telefonia e energia desde a sua fundação em 1975. Está presente em mais de 11 estados e no Distrito Federal, e dispõe de um portfólio amplo de soluções e serviços que envolvem as áreas de comunicação, gestão de sistemas de energia, banda larga e dados.

Conflito de Gerações

De acordo com Berg (2012) a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias. Neste sentido, ressalta-se que o propósito deve ser o de obter cooperação, ou seja, criar condições em que o conflito, parte integrante da vida da organização, possa ser controlado e dirigido para canais úteis e produtivos, prevenindo conflitos que podem causar o estresse e insatisfação no trabalho.

Grupos Geracionais

Quando se fala em gerações, é preciso que sejam considerados os fatores que ajudam a entender o tema. Não é muito simples identificar uma geração apenas pelo seu período de nascimento, já que existem outros fatores que interferem na formação de um ser humano, como por exemplo: cultura, educação, família, padrão econômico e localização (VIANA,2012).

Baby Boomers: nasceram em 1940-1960 e possuem característica de querer ser reconhecidos por sua experiência e capacidade criativa. De forma mais ampla, a geração boomer representa também a explosão demográfica que gerou na época. Os profissionais da Geração Baby Boomers são aqueles que buscavam estabilidade na carreira e um emprego fixo, onde pudessem construir sua carreira e permanecer até a aposentadoria. A Baby Boomers representa uma época diferente, onde havia menos concorrência no mercado de trabalho, a economia era diferente e as opções de profissões não eram tanta como agora. Assim, ter estabilidade na carreira era o que todos queriam. A Baby Boomer foi muito importante para que as gerações que vieram depois também pudessem se adaptar à sua realidade e, definir seus próprios anseios e alvos na carreira (VIANA,2012).

Geração X: nasceram no período de 1960 – 1980 e são profissionais que nutrem o desejo por uma carreira sólida e estável e valorizam os feedbacks dos superiores. Tendem a ter foco em resultados, têm visão empreendedora e com habilidades para aprender novas tecnologias. Repudiam o estilo “viver para trabalhar” e valorizam a vida pessoal (BOOG, 2012).

Geração Y: nasceu no período de 1980 – 2000 e são chamados millennials. Possuem capacidade de serem multidisciplinares, buscam ocupar cargos de alta posição e capacidade de inovar constantemente. A geração possui uma forte autoestima e compromisso não negociável com valores, pois o discurso deve coincidir com a prática. Para Oliveira (2010, p. 41), nos anos 1980 e 1990 a letra principal era a Y. Surgia, nesse contexto, o termo Geração Y, com uma forma muito peculiar de se relacionar que as difere das gerações anteriores.

Geração Z: é a última geração do mercado de trabalho, que começa a partir dos anos 90. Já nasceram no universo digital e possuem estilos de vida diferentes, além de preferirem os trabalhos de home office à empregos tradicionais. O que define uma geração é um determinado modelo mental. Se o modelo mental não muda, não há como identificar uma nova geração chegando ao mercado (OLIVEIRA 2010).

O conceito de Gerações, a princípio, era visto por muitos estudiosos como a separação da sociedade pela faixa etária. Contudo, com o passar do tempo, muitos pesquisadores viram que era necessário identificar e analisar outros fatores, entre eles o contexto histórico, social, econômico, cultural, dentre outros. Nesse cenário  a maioria das empresas não está preparada para lidar com estes novos profissionais, oriundos da Geração Z, que logo estarão no mercado de trabalho.

Por que surgem os Conflitos de Gerações

Os conflitos de gerações remetem aos estudos da Antropologia, que os  reconhece na relação com a “forma de vida de um grupo de pessoas, segundo comportamentos aprendidos e transmitidos de geração em geração por meio da língua falada e da simples imitação” (CORTUCCI, 2012, p.1).

Percebe-se que na cultura organizacional, compartilham atividades laborais:  os Tradicionalistas, os Baby Boomers e a Geração X. Por outro lado, as Gerações Y e a Geração Z, com a tecnologia advinda da internet, estabeleceram uma rápida cultura e estão caracterizados por um grande entusiasmo em estabelecer uma rede de contatos e trabalharem de forma colaborativa.

Diante das diferenças dos grupos geracionais abordados, os conflitos entre pessoas irão surgir, porque, uma vez que as organizações, ao responderem às demandas da sociedade, geram mudanças internas, algumas vezes radicais, estas, serão percebidas de maneiras distintas pelos colaboradores de gerações diferentes.

Relacionamento Interpessoal no Ambiente de Trabalho

Conforme analisado nos tópicos anteriores, as empresas, por serem integradas por pessoas vivenciam o fato de que quanto maior a proximidade e o relacionamento dos colaboradores, melhor será sua convivência. Por outro lado, se os colaboradores não se dão bem, o alcance efetivo das metas será improvável, o que faz com que ações em favor do bom relacionamento interpessoal seja tema frequente na gestão de pessoas.

 

3.     METODOLOGIA

O interesse em analisar o comprometimento de cada geração, está relacionado com os possíveis impactos das diferentes percepções no ambiente de trabalho. Nesse contexto, propõe-se estudo sobre o comportamento interativo das gerações entre si, dentro da organização dando destaque aos conflitos e algumas sugestões de harmonização entre elas. Nesse sentido, este artigo propõe o estudo de caso, pautado em pesquisa bibliográfica, de caráter qualitativo, do tipo descritivo (GIL, 2002).

Para a escolha do método descritivo, pauta-se em Lakatos e Marconi, 2011, p. 6): que destacam quatro aspectos: “descrição, registro, análise e interpretação de fenômenos atuais, objetivando o seu funcionamento no presente”.

Coleta de Dados

A coleta de dados é obtida através de questionário de pesquisa, de caráter sigiloso, com 08 perguntas, em formato Google Form para garantir sigiloso e confidencialidade dos dados durante o preenchimento do questionário. Sugere-se que o questionário tenha perguntas voltadas para a liderança em geral (Supervisores, Coordenadores e Gerente). É importante registrar que haverá espaço para que os envolvidos com a pesquisa tenham a liberdade para relatarem seu histórico na empresa e vivência com os assuntos discutidos.

Uma vez consolidados os dados do questionário, espera-se propor a organização de fórum de discussão com o objetivo de diagnosticar e identificar problemas que impactam na relação de trabalho dos profissionais de diversos grupos geracionais, além de definir ações para garantir uma relação interpessoal positiva entre os funcionários do setor. 

Análise de Dados

A análise de dados realiza-se pelo consolidado de informações dos métodos descritos. Após coleta das respostas, consolidam-se também os resultados relatados no fórum para tomada de decisão. Para o cumprimento do objetivo principal dessa pesquisa, faz-se necessário o levantamento dos perfis das gerações que estão atuando dentro da empresa, em específico no segmento de atendimento ao cliente, como ponto de partida. Desta forma, o foco principal da pesquisa será identificar se já passaram por alguma situação de conflito na organização.

O presente exercício poderá possibilitar a todos colaboradores conhecerem as ações definidas durante os Fóruns que visam a melhoria do relacionamento interpessoal dos diferentes grupos de gerações; Elencar os envolvidos, definindo competências e ações a serem desenvolvidas por cada componente da equipe.

 

4.     CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se concluir que o conflito entre pessoas poderá surgir, porque uma vez que as organizações ao responderem as demandas da sociedade, geram mudanças internas, que tendem a ser percebidas de maneira distinta pelos colaboradores de gerações diferentes.

O convívio de profissionais de gerações distintas está transformando o ambiente de trabalho. Porém, o saldo positivo ou negativo vai depender de como a empresa vai lidar com esses diferentes perfis. Gerenciar conflitos é antes de tudo admitir a complexidade das relações humanas e compor as equipes de trabalho requer cuidados com as relações interpessoais, pois, envolve culturas muito diferentes. Com a era digital e com as oportunidades no mercado de trabalho, estamos percebendo várias gerações atuando juntas, dividindo opiniões, ideias e responsabilidades. É preciso ter empatia no ambiente de trabalho e canal aberto de diálogo para todos os colaboradores, além de uma comunicação assertiva e com propósito.

 

5.     REFERÊNCIAS

AULETE, C. Dicionário Contemporâneo da língua portuguesa: Dicionário Caldas Aulete, 2008.

BARNARD, C. I. As funções do executivo. São Paulo. Editora Atlas S.A. 1971.

BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

BOOG, G.; BOOG, M. Discursos e práticas de gestão de pessoas e equipes: cultura nas organizações. 1. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

CORTUCCI, D. O conflito de gerações é uma oportunidade para a "Geração Y"; 2012; disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-conflito-de-geracoes-e-uma-oportunidade-para-a-geracao-y/64973. Acesso em: 09.jan.2019.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia científica. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C. & PIETRI, P. H.,1986. Administração – conceitos e aplicações. São Paulo: Harbra, 1986.

OLIVEIRA, S. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare Editora, 2010.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11a ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

VIANA, M. A. Comportamento Organizacional: Estudo comparativo dos grupos geracionais de uma universidade federal. Disponível em: https://fpl.edu.br/2018/media/pdfs/mestrado/dissertacoes_2012/dissertacao_maria_aparecida_viana_2012.pdf. Acesso em: 09.jan.2019.

ZEMKE, R. O.; Respeito às Gerações. In: MARIANO, S. R. H.: MAYER, V. F. (Org.). Modernas Práticas na Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, p. 51-55, 2008.



Recebido em 02 de agosto de 2020
Publicado em 28 de agosto de 2020


Como citar este artigo (ABNT)

VELLOSO, Ricardo Viana. BASTOS, Magda Auxiliadora dos Santos Barbosa. FREITAS, Robert Santos de. Encontro de Grupo de Gerações no Ambiente de Trabalho: Como Melhorar a Convivência Profissional. Revista MultiAtual, v. 1, n.4., 28 de agosto de 2020. Disponível em: https://www.multiatual.com.br/2020/08/encontro-de-grupo-de-geracoes-no.html
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