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Ana Sílvia Tavares Bias
Aluna
da Especialização em Gestão de Instituições Federais de Educação Superior –
GIFES – UFMG. Bacharel em Direito anasilvia.bias@hotmail.com
Wellington Marçal de Carvalho
Orientador
da Especialização em Gestão de Instituições Federais de Educação Superior –
GIFES – UFMG marcalwellington@yahoo.com.br
.
RESUMO
O
presente artigo contempla estudos voltados para a temática de Liderança
Organizacional, utilizando como metodologia pesquisas bibliográficas, com o
intuito de demonstrar a importância da observação dos recursos humanos e tipos
de lideranças no desenvolvimento de organização ou instituição, em especial
pública, considerando-se, principalmente, os níveis de satisfação e motivação
de seus profissionais e colaboradores. A finalidade deste trabalho é destacar a atuação dos líderes na administração pública
e, através da Gestão de Pessoas
e análise de estilos de liderança, constatar qual deles deve ser empregado para
que se alcance um melhor desempenho das equipes em órgãos e instituições públicas.
Palavras-Chave: Estilos de liderança; Administração pública; Gestão de
Pessoas; Liderança transformacional, Liderança laissez-faire
ABSTRACT
This
article includes studies focused on the theme of Organizational Leadership, the
methodology used was developed by bibliographical research and aims to show the
importance of observing human resources and leadership types for the
development of organization or institution, especially public, especially
considering the satisfaction and motivation levels of its professionals and
employees. The main purpose is to highlight the performance of leaders within
public administration, and through People Management and leadership style
analysis, to see which leadership style to use to achieve better performance of
teams within public administration.
Keywords: Leadership Styles; Public administration; People management;
transformational leadership, laissez- faire leadership
1 INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, as organizações, sejam elas públicas ou privadas, vêm
atuando de maneira inovadora, com relação à prática de gestão, organização e
administração do trabalho em equipe. Essas inovações têm levado as organizações
a substituir o modelo firmado em hierarquia, em que prevalece a racionalização
e divisão do trabalho, baseado em rotinas, controle e disciplina, por outro modelo
com maior flexibilidade, voltado à multifuncionalidade, à mudança e à
inovação (JORGE, 2014).
De forma sistemática o mundo vem mudando rapidamente e com grande
intensidade. Neste contexto, vários
fatores têm contribuído para tais mudanças,
podendo ser citados
aspectos tecnológicos, sociais, econômicos, demográficos,
ecológicos, políticos e legais, dentre outros,
e que interferem e atuam no sentido de promover as alterações e o
desenvolvimento mundiais, de forma geral (CHIAVENATTO, 2008).
Neste contexto de modificações,
uma das áreas em que mais houve desenvolvimento e expansão, apresentando
inclusive mudanças relacionadas ao próprio nome, é a de recursos humanos, que
em muitas empresas e organizações apresentam diferentes denominações, sendo chamada de gestão ou administração
de talentos humanos, gestão de colaboradores, gestão de RH (recursos humanos),
gestão de competências e de capitais humanos, com o objetivo de nomear e
definir a gestão de pessoas e de recursos humanos (DE MACEDO, 2015).
A história da gestão de pessoas é relativamente recente,
tendo esse processo
se iniciado após a revolução industrial e chegando aos dias atuais como importante dimensão no mundo do
trabalho. Em um contexto em que a preocupação com o capital humano de uma
empresa ou organização tem se apresentado como um fator essencial e de grande relevância para o sucesso e o desenvolvimento de um local
de trabalho o ambiente organizacional dinâmico e eficaz tornou-se condição
fundamental para o alcance dos objetivos da organização (OLIVEIRA, 2017).
Atualmente existe grande interesse no aprimoramento e no desenvolvimento
das relações entre as pessoas, buscando melhor e maior interação profissional.
O gerente ou líder de uma organização deve direcionar suas ações, estratégias e rumos a serem seguidos
buscando efetivar uma política que dê conta destes desafios. Em uma
organização, cabe ao líder atuar junto aos demais profissionais no aprendizado
para atuação e aceitação das diferenças e desenvolvimento de suas
potencialidades, para que desta forma surjam bons profissionais, o que poderá
resultar na realização de grandes negócios e, consequentemente, direcionando a
empresa ao crescimento e ao sucesso (RIBEIRO,
2017).
Salienta-se, ainda, que observadas as características relacionadas à gestão
de pessoas e recursos humanos, surge
a demanda de investimento a partir da observação dos diferentes tipos de
gestores, considerando-se a relação entre o sucesso da instituição e o
desempenho dos gestores neste contexto. Ressalta-se também a íntima relação
existente entre os líderes e gestores, os recursos
humanos da organização e o desenvolvimento organizacional (PEREIRA;
FERREIRA, 2015).
Na perspectiva indicada, este artigo tem como tema a importância da
observação dos recursos humanos e tipos de lideranças para o desenvolvimento de
uma organização ou instituição, em especial pública, considerando-se
principalmente os níveis de motivação, satisfação e envolvimento dos
profissionais e colaboradores da organização. Para alguns autores, associada à liderança, a gestão de desempenho apresentou-se como
ferramenta fundamental na reforma da gestão pública,
tornando-se de grande
relevância a busca pela descoberta de técnicas eficazes de gestão e
administração de recursos humanos na
administração pública. Justifica-se, portanto, a elaboração deste estudo, que
busca elencar práticas executadas nos órgãos ou instituições públicas e que
apresentaram resultados satisfatórios, devido à necessidade de ampliação dos conhecimentos
relacionados às demandas específicas desses setores, especialmente na formação
de equipes profissionais que trabalhem de forma efetiva e coletiva e, assim,
alcancem os resultados almejados em seus planejamentos organizacionais.
Desta forma, busca-se compreender qual o papel dos líderes na administração
pública atualmente, em especial
devido à demanda
por melhorias no desempenho da organização, o que
evidentemente exige melhorias das equipes. Neste contexto, o presente trabalho
tem por objetivo analisar como os estilos
de liderança dos gestores públicos
influenciam o desempenho das equipes que atuam na
administração pública.
É de grande relevância para a consecução dos objetivos deste trabalho a
análise dos avanços observados a partir do estudo dos Processos de Gestão de
Pessoas, considerando-se que foram pesquisados estilos de liderança dos gestores públicos
e a influência dos mesmos no
desempenho das equipes. Embasada em pesquisas anteriores, a hipótese colocada
neste estudo é de que o estilo de liderança transformacional alcançaria
melhores resultados no desempenho profissional.
Partindo do pressuposto de que alguns estudiosos puderam comprovar que a
prática do estilo de liderança transacional junto à administração pública
poderia incentivar o bom desempenho das equipes, tendo como pilar a
meritocracia, era necessário repensar qual é o papel dos líderes no setor
público, pressupondo-se que a liderança transacional excessiva pudesse conduzir
a um envolvimento insatisfatório do trabalhador para com a empresa. A
necessidade de analisar tal aspecto
torna-se evidente, na medida em que o nível de desempenho
do profissional pode apresentar alterações significativas conforme o nível de satisfação demonstrado por ele.
Do ponto de vista acadêmico, justifica-se a relevância deste estudo, uma
vez que os conhecimentos
oportunizados pela pesquisa realizada poderão ser utilizados em aplicações
práticas no cotidiano do trabalho no serviço público. Os conhecimentos
adquiridos durante a especialização possibilitam a observação da realidade
vivenciada nas organizações públicas a partir
de uma visão complexa sobre suas práticas
administrativas, na busca pela efetividade dos resultados almejados.
O objetivo Geral deste artigo
é compreender qual estilo de liderança - transformacional,
transacional ou laissez-faire - está mais associado
ao bom desempenho das equipes de trabalho numa instituição pública. Nesta
perspectiva pretende:
·
Refletir sobre o Conceito de Gestão de Pessoas;
·
Dissertar sobre os estilos de liderança;
·
Identificar contribuições do processo de gestão de pessoas dentro de uma
organização pública e sua eficácia no ambiente de trabalho, buscando alcançar o
sucesso da organização.
De acordo com Oliveira (2004), a palavra Gestão pode ser definida como a
ação de se assumir o
controle de determinada situação,
juntamente a estratégias e colaboração de demais pessoas atuantes dentro de uma
organização. Gestão encontra-se relacionada ao processo de tomada de decisão,
determinação e busca por orientação dos passos que devem ser seguidos, passo a
passo e trajeto que serão feitos para a realização dos objetivos, compreendidos
como um conjunto de decisões,
liderança, motivação, avaliação e análises (DE OLIVEIRA, 2004).
O ato de liderar encontra-se
delicadamente relacionado ao conceito de trabalho em grupo, condução
de metas, administração de pessoas em busca do alcance dos objetivos e metas
da empresa. Há concordância com De Lucena et.
al. (2010), quando estes afirmam que a liderança se refere a um processo através do qual os membros de
determinado grupo trabalhando juntos buscam um mesmo ideal, um mesmo objetivo,
criando mudanças e transformações dentro das instituições ou organizações,
buscando, desta forma, promover a melhora da
qualidade de vida. O líder pode ser definido como a força facilitadora
que, através de sua posição,
contribui e auxilia
os demais na melhor
realização de uma meta; neste contexto
trata-se de autoridade formal que, em razão de sua posição no ambiente
organizacional, pode exercer influências.
1 GESTÃO DE PESSOAS EM SUAS DIFERENTES PERSPECTIVAS TEÓRICAS
De acordo com Chiavenato (2008), é grande a diferença existente no processo
de gerenciar pessoas e se gerenciar junto às pessoas. Quando os indivíduos são
o objeto principal da gerência ou liderança são guiados e controlados para se
alcançar demandas e objetivos pré- determinados. Já no caso em que as pessoas
são sujeitos ativos e importantes junto à gerência, podem guiar e controlar suas ações na busca pelo alcance dos objetivos e metas da organização
e alcance dos objetivos pessoais.
O ato de se gerenciar pessoas ou o processo de gestão é uma grande
preocupação em muitas organizações para o alcance
de seus objetivos, preferencialmente havendo
a participação do grupo, e que
este seja eficaz e motivado, contando com a liderança de um gestor que mantenha
os seguintes desafios estratégicos nesta atividade, segundo Fisher e
Albuquerque (2001, p. 16):
“atrair, capacitar e reter talentos;
gerir competências; gerir
conhecimento; formar novo perfil do profissional demandado pelo
setor; gerir novas relações trabalhistas; manter motivação/clima
organizacional; desenvolver uma cultura
gerencial voltada para a excelência; RH reconhecido como contributivo para o negócio;
RH reconhecido como estratégico; conciliar redução de custo e desempenho humano
de qualidade; equilíbrio com qualidade de vida no
trabalho e descentralizar gestão de RH”.
2.1 ESTILOS DE LIDERANÇA
As organizações são principalmente constituídas por pessoas que detêm
sentimentos e motivos racionais diferentes e são sujeitas às forças do
ambiente, as quais influenciam a motivação, os relacionamentos e a liderança,
entre outras dinâmicas que tendem a motivar o comportamento e ações do ser humano
e do grupo onde este se localiza. Desta forma, pode- se afirmar que todos os
tipos de organizações humanas demandam liderança, especialmente e
principalmente nas organizações e empresas. Neste contexto, é necessário ao
administrador conhecimento quanto à motivação humana e a melhor maneira de se
conduzir as pessoas, ou seja, liderar (RODRIGUES; RODRIGUES E RUIVO, 2014).
Inúmeras e variadas são as definições sobre liderança, especialmente
observando-se a complexidade dessas definições por parte de diversos
autores. Chiavenato (2008),
em sua linha de pesquisa e definição, afirma que a “Liderança é uma
influência pessoal, exercida em uma situação
e dirigida através
do processo de comunicação, para se alcançar
um objetivo específico ou objetivos”.
Ainda concordando-se com Chiavenato (2002) pode-se afirmar que a teoria
mais estudada e que melhor descreve e conceitua liderança se faz observando-se
os estilos de comportamentos, não se preocupando com os estilos individuais e
de personalidade do sujeito, referindo-se aos estilos de liderança denominados
“liderança autocrática e liderança democrática”. Nesta descrição, quando se
refere ao líder do modelo autocrata, este é mais comumente denominado chefe, considerando-se que este não seja adepto
ao diálogo e feedback, apenas demandando tarefas e definindo o que deve ser feito, direcionando ordens
e obrigações. Pode-se afirmar
quanto à liderança autocrata que é o líder quem define e determina todas as
tarefas e obrigações, acreditando que suas ideias e opiniões sejam as mais
coerentes e corretas e, ainda, que seus colaboradores e profissionais
subordinados não são merecedores de confiança.
A atenção do autocrata encontra-se notoriamente voltada à execução da
produção e tarefas de uma organização, e não às relações humanas dentro do
grupo. O chefe, na liderança autocrata, encontra-se muito ligado e preocupado
com seu cargo ou com a posição que ocupa dentro da organização (DE LUCENA
FERREIRA et., al., 2010).
No entanto, o líder democrático tende a compartilhar as demandas da
organização, buscando auxílio na tomada de decisões e atividades a serem
realizadas junto a todos os membros do grupo, apresentando ainda uma visão
diferenciada e especial do sujeito como ser humano em si. Caso o líder
democrático acredite que todos os colabores da empresa devam participar do planejamento e execução da tarefa,
pode-se afirmar que este não acredite ser sábio
ou dono da verdade, demonstrando que todos possuam condições de agir com
autonomia e responsabilidade. Outra característica do líder democrata é que ele
atua focado principalmente nas relações humanas e interpessoais dentro da
organização, baseando-se na credibilidade que o grupo lhe atribui (CHIAVENATO,
2008).
Os conceitos de liderança que se dividem em autocrata e democrata
referem-se a uma teoria antiga e simplista; no entanto, pode ser observado que
a expressiva maioria das outras teorias são embasadas nesta divisão. Ao se
abandonar esta teoria, pode-se observar o fato de que raramente um líder
apresenta apenas um estilo de liderança, não se apresentando de forma
autocrática ou sempre de forma democrática. Ainda que seja predominantemente um
líder democrático, não possa demonstrar e manter grande atenção às demandas e
tarefas (RODRIGUES; RODRIGUES E RUIVO, 2014).
A mistura dos estilos e tipos de liderança pode surgir como uma ferramenta ou estratégia benéfica na gestão e
liderança do ambiente organizacional, considerando-se a existência de inúmeras
e diversificadas situações
através das quais determinado grupo, empresa
e ou organização estão sujeitos; assim, é extremamente difícil, praticamente
impossível, se defender um único estilo de liderança.
Cada situação a que as organizações
são expostas demandam, de formas diferenciadas, de lideranças, considerando-se
os diversos fatores, tais como maturidade dos membros do grupo, situação
do relacionamento grupal,
crenças e valores pessoais, as diferentes tarefas
que serão cumpridas
e os prazos para execução,
entre outros, que deverão certamente influenciar no
comportamento do líder (DE LUCENA FERREIRA
et., al., 2010).
2.2 LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
Freitas (2017) define
liderança transformacional em termos do efeito
sobre seus seguidores e, a partir desta definição,
quanto aos efeitos nos sistemas sociais. De ordem comportamental, baseando-se no respeito e confiança, tende a gerar motivação voltada
ao interesse coletivo e desempenho inspirador, que vão além das expetativas, acarretando estímulo
e, consequentemente, inovação e mudança.
Ainda conforme o autor, a liderança
transformacional teve seu reconhecimento por volta do final dos anos 1980,
quando esse processo inovador
de reconceituação da liderança
alcançou uma dinâmica importante e substancial junto às universidades e
empresas, tendo como objetivo principal a análise das consequências
transformadoras do líder e de sua influência dentro dos grupos organizacionais.
Neste contexto, a liderança transformacional surge relacionada à estipulação de competências e habilidades do líder, com o objetivo
de promover inspiração e motivação em seus seguidores para além de seus
próprios interesses, visando, pois, os valores e objetivos
comuns
da organização (PEREIRA, 2018).
Este estilo de liderança baseia-se e fundamenta-se na orientação e instrução para as pessoas, e tem como norte
principal a representação do líder como signo de confiança e apoio aos seus
seguidores, focado nas emoções e valores e valorizando-se o reconhecimento das
necessidades de seus liderados. A influência alcançada pelo líder em relação
aos seus seguidores pode alcançar
o ponto de estimulação às práticas de concessões semelhantes ao auto sacrifício,
desenvolvendo o comprometimento dos seguidores e colaboradores da organização
com os objetivos propostos pelo líder (SILVA; NETO, 2012).
Uma caraterística intrínseca e importante junto à liderança
transformacional é a relevância da comunicação da visão, uma vez que é neste
processo que o líder pode apresentar à equipe quais são os valores responsáveis pela motivação e orientação destes
seguidores, a fim de que trabalhem buscando o alcance
dos objetivos e metas coletivas. Podem, desta forma, despertar comportamentos
individuais que, porém, apresentem intercessão com os valores e objetivos da
organização (FREITAS, 2017).
Para além disso, o líder transformacional se apresenta de forma igualmente competente e disponível no diagnóstico das necessidades e habilidades referentes a cada membro
da equipe individualmente,
com o propósito de facilitar e
incentivar o crescimento individual e grupal, delegando as tarefas e
responsabilidades, buscando fortalecer fatores importantes como a autonomia e autoestima profissional através do exercício
da confiança nas competências de sua equipe. Desta forma, a liderança
transformacional está intimamente relacionada à eficiência quando definida
pela confiança interpessoal, pela identidade transformadora e fidelidade mútua (CRUZ; FREZATTI, 2014).
2.3 LIDERANÇA LAISSEZ – FAIRE
O estilo de liderança laissez-faire apresenta
como uma de suas principais características o fato de que o líder interfere de
forma minimizada e reduzida junto às decisões do grupo, criando e oportunizando
aos colaboradores a liberdade de auxiliar e tomar decisões que levem à
resolução de conflitos. Define-se pelo fato de
que a liderança interfere pouco no processo de decisões do grupo ou equipe, ou seja, oportuniza a liberdade de tomada
de decisão e ação aos colaboradores.
Outra característica importante neste estilo de liderança é que o líder evita
expor todas as suas
expectativas na resolução de conflitos, transferindo sua autoridade aos
liderados, abdicando, de forma
deliberada, do seu poder na tomada de decisões,
uma vez que estas foram delegadas aos seus colaboradores (PEREIRA, 2018).
2.4 PROCESSOS DE GESTÃO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
As grandes transformações que ocorreram no Brasil nas últimas décadas, a
partir da globalização e da redemocratização do país, além de outros fatores como o pós-regime
militar, sucedido por uma intensa crise fiscal, trouxeram
no seu bojo também a implementação de novos
impostos, que surgem e se apresentam como uma nova forma de se pensar e se
relacionar com o setor público. O setor público passou a atuar repensando as
formas de condução das suas organizações, buscando um modelo de gestão que
contribuísse com as receitas e trouxesse maiores ganhos, eficiência e participação
da sociedade na gestão da máquina pública, em sua forma de
controle e busca pela minimização do crescimento das demandas sociais
(RODRIGUES; RODRIGUES E RUIVO, 2014).
A partir da quebra das
fronteiras entre as nações, surgem novos paradigmas, verificados a partir de um mundo globalizado. Em razão disto,
pode-se constatar grande
avanço das ciências, veloz e surpreendente, na busca por novos modelos
de gestão que objetivam, especialmente, vantagens competitivas. Esse movimento,
junto à adoção de estratégias e processos inovadores de gestão, apresenta-se de forma bem mais intensa no setor privado. Já no setor público essas transformações
ocorrem em um ritmo mais lento (DE LUCENA FERREIRA et., al. 2010).
Nas décadas finais
do século XX a gestão dos serviços
públicos abandonou, em grande
parte, os sistemas focados na hierarquia burocrática, racionalista, priorizando
a adoção de sistemas mais diversificados. Na base dessas
mudanças pode ser citado o modelo gerencialista, que exerce grande
influência junto às concepções e práticas organizacionais relativas ao setor
público (BOTELHO; KRON, 2010).
A gestão de recursos humanos no setor público apresenta algumas demandas e
peculiaridades oriundas da própria natureza das organizações que integram esse
setor. Uma organização pública apresenta-se de forma bastante diferente de uma
organização do setor privado, podendo ser citadas, dentre as divergências entre
esses dois tipos de organização, a finalidade, os meios utilizados por esta
organização para recrutamento, seleção e contratação, as políticas de
remuneração e os métodos de avaliação de desempenho, dentre outros (RODRIGUES;
RODRIGUES E RUIVO, 2014).
Portanto, quando se refere aos recursos humanos no setor público,
apresenta-se a necessidade de se atentar para as diferenças existentes quanto
às organizações privadas. Como citado acima, dentre as principais diferenças
existentes entre uma organização privada e uma pública ressalta-se a finalidade destas. Ao contrário
do que ocorre em uma organização pública, quando acontece a contratação de um funcionário para complementar o quadro de uma empresa
do setor privado espera-se que ele consiga contribuir para aumentar os lucros
da empresa (DE LUCENA FERREIRA et., al. 2010).
Já em uma organização pública, quando um
indivíduo é contratado para compor o
seu quadro, a expectativa é de que ele contribua para o aumento
dos índices de eficiência e eficácia
na prestação de serviços à sociedade, o que não necessariamente corresponde a
se obter lucro. Por si só este fato já representa um fator distanciador
importante na abordagem e no processo de gestão de recursos humanos
nestes dois setores (DE LUCENA FERREIRA et.,
al. 2010).
De Lucena Ferreira (2010) cita a existência de grande dificuldade em se
adotarem técnicas inovadoras de gestão,
o que vem resultando em grande
defasagem no setor público quando se faz um comparativo com a evolução e o
crescimento do mercado e as mudanças e novos
paradigmas relacionados aos recursos humanos.
Pode-se afirmar que a iniciativa privada na área de recursos humanos também vem lutando para
alcançar um posicionamento de
destaque, que contribua para uma participação efetiva junto ao planejamento
estratégico das organizações, auxiliando desta forma para um melhor
direcionamento de suas políticas. Conforme citação de Farias e
Gaetani (2002), no setor público é observado um problema de grande
complexidade, considerando-se que estas organizações não possuem, em sua grande
maioria, departamentos estruturados focados na gestão de recursos humanos.
O grande desafio do setor público é formular uma política integrada e
abrangente no setor de Recursos Humanos que possa conferir maior organicidade e
coesão à Administração Pública Federal. Atentos às divergências entre esses
dois setores, a administração pública aparentemente admite a sua defasagem e,
desta forma, inicia o desenvolvimento de políticas
que possam ser alinhadas à nova e atual realidade temporal. Prova importante desta realidade é o Plano Diretor do governo do Brasil, criado em 2002 pelo Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado (MARE, 2002),
que representa e já apresenta uma política abrangente de recursos humanos,
contemplando aspectos múltiplos.
Outros pontos que se diferenciam dentro destes dois tipos de organização no
que se refere à política de recursos humanos são os meios de recrutamento,
seleção e contratação de pessoal. Enquanto que na iniciativa privada observa-se
que o recrutamento pode ser dirigido e realizado para uma parcela específica e
determinada da população, inclusive privilegiando as diferenças entre as
pessoas, no setor público o recrutamento e a seleção de pessoal devem ser
regidos pelos princípios da isonomia e democracia, em que os indivíduos que
satisfaçam as condições mínimas exigidas para se ocupar um determinado cargo
público podem pleitear igualmente aquela oportunidade (BOTELHO; KRON, 2010).
Seja na iniciativa pública ou privada, o que parece faltar em relação à
gestão de recursos humanos refere-se a uma representação de cúpula que possa participar, de forma
efetiva e eficaz, do planejamento estratégico das organizações. Esta demanda está bem próxima de se efetivar nas empresas e
organizações privadas, uma vez que estas já contam com departamentos estruturados de recursos humanos,
ainda que nos dias atuais
possa ser observado, em determinadas organizações, especialmente nas grandes empresas, a opção pela terceirização
desse setor (BOTELHO; KRON, 2010).
1 METODOLOGIA
Entende-se por metodologia “o conjunto de instrumentos que deverá ser
utilizado na investigação e tem por finalidade encontrar o caminho mais
racional para atingir os objetivos propostos, de maneira rápida e melhor”
(BIANCHI, ALVARENGA e BIANCHI, 2003).
Considerando-se
os diferentes focos deste estudo, optou-se por adotar a proposta de Vergara (2004) que classifica uma pesquisa
quanto aos fins e quanto aos meios. Esta pesquisa quanto aos fins, é classificada
conforme as autoras: Edna Lúcia e Estera
MusKat (SILVA e MENEZES, 2005, p. 21) como descritiva, considerando que o principal objetivo é esclarecer o assunto de Gestão
de Pessoas e estilos de liderança, e a descrição das características de
determinada população ou fenômeno quais sejam: os estilos de liderança dentro
das instituições publicas, analisando e concluindo a cerca das diferentes
variáveis apresentadas, elaborando uma revisão teórica envolvendo o tema de
estudo, analisando e comparando informações; é explicativa, tendo em vista que
o objetivo principal é racionalizar o objeto e estudo, visando esclarecer quais
os fatores que contribuem para a ocorrência do fenômeno abordado, isto é,
elucidando-se as razões propostas através das quais a gestão de pessoas
contribui para o desenvolvimento organizacional e profissional, tanto em grupo
quanto individual.
A metodologia utilizada buscou, ainda, a indicação de caminhos, formas,
maneiras e procedimentos que pudessem ser usados no alcance do objetivo de
gerir pessoas, ou seja colaborar, contribuir, ensinar
e apontar propostas
para o bom desenvolvimento psicossocial na relação
empresa/funcionário, buscando, portanto, identificar as origens de problemas e
elaborando proposta de medidas a serem implementadas com o intuito de
solucionar tais problemas.
Foi utilizada ainda a pesquisa bibliográfica, que consiste na coleta de
informações através da leitura de textos, do estudo sistematizado, de pesquisas
em livros, sites, revistas, jornais. Esses dados são usados nos estudo sob
forma de citações para servir de embasamento
para a construção de uma base teórica para melhor compreensão do
problema em questão.
2 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Concorda-se com Vergara (1999 apud FREITAS;
RODRIGUES, 2008), quando a autora afirma que “Ninguém motiva ninguém. Nós é que
nos motivamos, ou não”. A partir desta citação, pode-se afirmar, no que se
refere às intervenções dos líderes e gestores junto ao processo de
desenvolvimento do profissional ou colaborador dentro de uma organização, seja
ela pública ou privada, que cada sujeito é responsável pela sua motivação.
Entretanto, é importante ressaltar a efetividade da ação do líder ou gestor no
processo de estímulo e motivação. Ressalte-se que motivação e estímulo são
conceitos e definições diferentes, uma vez que o sentimento de motivação é
encontrado dentro de cada sujeito, ao passo que os estímulos são forças
exteriores que atuam junto ao sujeito.
Atualmente podem ser observadas diversas
obras, estudos e teorias sobre a motivação, a exemplo da Maslow (2000) e sua teoria das
necessidades, em que o autor sugere uma mesma
força para todas as necessidades humanas, citando ainda que a emergência de cada força seja determinada conforme a
sua prioridade. Já Hezberg apresenta
a teoria dos fatores higiênicos e
motivacionais, associando-os ao contexto profissional; desta forma pode-se
afirmar que estes fatores encontram-se intimamente relacionados ao ambiente de
trabalho, a exemplo dos benefícios sociais, condições físicas e ambientais do
local, dentre outros.
Sabe-se, entretanto, que é notória a dificuldade na promoção da motivação
em determinado grupo ou pessoa, considerando-se que o que motiva um sujeito
pode, da mesma forma, desmotivar outro. Portanto, a motivação representa uma
das mais importantes responsabilidades de um líder ou gestor, sabendo-se que a
boa gestão e a influência do líder junto à sua equipe ou quadro funcional
necessitam de uma atuação do líder de forma eficaz, focado na motivação de sua
equipe.
Os funcionários ou colaboradores de uma organização de forma geral
necessitam de motivos, razões e incentivos para respeitarem e seguirem seus
líderes; assim, a liderança se encontra-se intimamente relacionada aos
impulsos, incentivos e estímulos recebidos pelos colaboradores, uma vez que
estes fatores podem contribuir para incentivar e provocar a motivação dos
sujeitos na realização de suas missões, visão e objetivos da organização onde
trabalham. Concordando-se com Freitas e Rodrigues (2008), pode-se afirmar que a
liderança, da mesma forma que a motivação, remete às questões mais subjetivas
dos seres humanos, ao que move e faz sentido ao sujeito, àquilo a que o sujeito
atribui significado.
Diversas são as contribuições dos processos de gestão de pessoas
e lideranças em uma
organização, o que possivelmente pode contribuir com o diferencial necessário
no processo de competitividade no mercado.
É importante salientar que nunca como nos dias atuais apresentou- se, de forma tão importante e
tão necessária, tantas e tão constantes mudanças e a necessidade de crescimento
e de valorização do profissional ou colaborador, essenciais dentro das
organizações, demandando um processo de transformação e inovação para se
diferenciarem e ocuparem lugar de destaque no mercado comercial (BUENO, 2018.).
De acordo com Chiavenato (1999);
A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa,
assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre
outros. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que
contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando
decisões e ações que dinamizam a organização.
(CHIAVENATO,1999).
Dentro de uma empresa ou organização vários são os fatores que atuam e
interferem na construção e na formação do ambiente profissional, podendo,
portanto, surgir diferentes conflitos, de origens
diversas, funcional e disfuncional, ficando a cargo da própria organização e de seus líderes e gestores
saber controlar e minimizar tais fatores. Os conflitos de origem funcional são aqueles oriundos
e relacionados ao funcionamento e processo de desenvolvimento da empresa,
que devem, no entanto, permanecer em patamares aceitáveis, não devendo extrapolar, pois podem contribuir e interferir no
objetivo de se conseguir um melhor desempenho do grupo.
Referentes aos conflitos disfuncionais, estes se encontram ligados aos
conflitos de relacionamentos e tendem a ser muito prejudiciais ao desenvolvimento da organização. A
liderança e os gestores da organização devem atuar ativamente no sentido de
suprimir e trabalhar a existência de tais conflitos, para que não ocorra interferência e prejuízo no processo
de desenvolvimento e trabalho na empresa. Conforme Dubrin (2003), quando se
refere às organizações públicas deve-se ressaltar a importância de se
diagnosticar precocemente os conflitos dentro da organização, a fim de se definir,
de forma eficaz e imediata, a maneira ideal de tratá-los.
São considerados importantes os questionamentos tais como: “Todo gerente é
um líder? Todo líder é um gerente?” Com relação a estes questionamentos é
importante salientar a identidade de cada gerente, supervisor, coordenador, que
deve possuir sua própria forma ou estilo de liderança, uma vez que cada sujeito
também apresenta comportamentos e ações diferentes dos demais, constituindo,
desta forma, os diversos conceitos e tipos de liderança. Conforme afirmação de
BOWDITCHE e BUONO (2002, p. 118) “[...] a liderança pode ser considerada como
um processo de influência, geralmente uma pessoa, através do qual um indivíduo
ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas”.
Pode-se afirmar, nos dias atuais, nesta nova era, que o desenvolvimento e o
crescimento das organizações se encontra no topo das demandas comerciais, exigindo-se maior conhecimento e aperfeiçoamento, por
parte dos profissionais, de aspectos como a capacidade de liderança e destaque
relacionadas não somente aos cargos ocupados, mas também à capacidade de se orientar
e repassar conhecimentos que surgem e são fixadas
como necessidade e exigência
do mercado. De forma geral, pode-se afirmar que o melhor tipo de liderança
estará sempre à cargo da empresa, uma vez que esta deverá encontrar,
identificar o tipo de liderança relacionado ao seu ambiente e quadro
organizacional. É preciso contar, ainda, com a participação dos indivíduos e
profissionais componentes da organização,
que devem estar dispostos a assumir os riscos de suas escolhas e a tomar
determinadas atitudes que outros colaboradores possam não querer fazer.
De forma geral, neste contexto em que ocorrem mudanças constantes e turbulentas, observa-se a necessidade de haver líderes promotores de mudanças, capazes de realizar gestão eficaz e eficiente de pessoas, focados no equilíbrio entre os objetivos individuais e organizacionais. Desta forma, futuros estudos relacionados ao tema serão de grande valia e importância quanto às contribuições e surgimento de ideias criativas para as organizações, que busquem permanecer em evidência no contexto comercial em que o mercado competitivo e desafiador é constante, fazendo da liderança a peça chave para tal realização (RAMOS, 2008).
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Partindo-se do diagnóstico de uma organização pode-se afirmar que se torna
possível obter a visão geral da empresa como um todo, possibilitando, ainda,
que sejam identificados pontos e variáveis que possam vir a interferir ou
contribuir para a boa execução e realização das tarefas. Tal percepção, de
forma direta ou indireta, contribui também para a avaliação dos colaboradores
ou profissionais responsáveis pela realização das atividades. A partir do
diagnóstico facilita-se envolver os colaboradores no desenvolvimento da
organização, a partir da promoção de um ambiente
organizacional com mais sentimento de liberdade e pertencimento
por parte dos mesmos. Com as atividades focadas no ambiente organizacional
também é possível a identificação de visões mais amplas, com maior e melhor
desenvoltura do profissional em expressar e demonstrar sua opinião;
consequentemente contribui-se para a ampliação dos conhecimentos e informações,
o que possibilita melhor entendimento da realidade do ambiente da organização.
O desempenho satisfatório do profissional encontra-se intimamente ligado a
variados fatores organizacionais, que podem servir para alavancar o ser humano
em suas demandas de seguir em frente e, desta forma, contribuir para o
desenvolvimento de sentimentos como motivação e determinação nos colaboradores.
Concordando-se com Araújo e Garcia (2010), com relação à motivação, pode-se
afirmar que esta é um produto da satisfação e da realização dos profissionais
quanto aos seus anseios e demandas.
Na teoria das relações humanas o objetivo principal está relacionado à
busca de se proporcionar ao sujeito, dentro de seu ambiente profissional, o
alcance e a realização dos seus objetivos e demandas
individuais. A realização individual e profissional, nos diversos contextos e áreas da vida do sujeito, seja
profissional, social, emocional, pode interferir na moral do indivíduo, uma vez
que, a partir de suas atitudes, podem ser gerados comportamentos originados da
satisfação e da motivação, fatores estes que interferem em todas as áreas da
vida do sujeito, ou ainda, em caso contrário, podem emergir sentimentos de
insatisfação (CHIAVENATO, 2000).
O estado em que se encontra o clima organizacional é um fator importante
dentro de uma empresa ou organização, uma vez que se caracteriza a partir da
observação e análise do estado psicológico e social do ambiente, influenciando
diretamente no comportamento e nas atitudes dos componentes da organização. De acordo com Maximiliano
(2011, p. 149), pode- se afirmar que “Desde o início da moderna
sociedade industrial, ficou
claro que a produtividade
e o desempenho das organizações dependem também do comportamento das pessoas, e
não apenas da eficiência dos sistemas técnicos.”
Desta forma, pode-se
ressaltar a relevância de se fazer uma boa administração, seja de
origem pública ou privada, focando-se sempre no bom desenvolvimento e
crescimento de uma organização. Com relação aos diferentes tipos de liderança,
pode-se afirmar que a liderança transacional é melhor associada e mais
satisfatória no que se refere às equipes de uma organização por apresentar
características que possuem interfaces mais eficazes, associadas ao novo modelo
de práticas de gestão de pessoas e das políticas públicas, especialmente
considerando-se a importância da meritocracia. No entanto, é importante
ressaltar que o papel e a relevância da liderança na gestão do setor público devem ser repensados, pois a
liderança transacional, quando se apresenta de formas excessivas, pode conduzir
a organização a uma queda de rendimento ou baixo envolvimento do trabalhador.
A fundamentação da liderança
transformacional encontra-se baseada no processo de orientação de pessoas, de forma que a liderança
seja visualizada como ponto de apoio e símbolo de confiança para a equipe
organizacional, buscando focar nas emoções e nos valores de cada colaborador.
Outro fator importante a ser ressaltado é a importância do reconhecimento, por
parte do líder, das demandas e necessidades diversas dos membros da
organização, uma vez que assim pode ser gerada
confiança, segurança e influência do líder junto
aos seus seguidores. Tal fator pode ser importante
estímulo às práticas de exceções e concessões por parte dos liderados,
contribuindo para que estes venham a se comprometer fortemente na realização
dos objetivos apresentados pela organização através do líder.
Pode-se, portanto, concluir
que diversos estudos
apontam a apresentação de resultados
satisfatórios junto às organizações quando estas se utilizam de determinado tipo de liderança,
especialmente a liderança transformacional, que apresenta importante influência
na construção de um clima
organizacional propício e adequado ao bom desempenho, motivação, estímulo e
comprometimento do colaborador, podendo, ainda, vir a contribuir para se
verifiquem desempenhos superiores ao verificado rotineiramente.
Outros fatores podem
ser citados como importantes e consideráveis quando se fala em
se melhorar a eficácia e o clima do ambiente organizacional, tais como o clima
de gestão em equipe e humanizada e a gestão de sinergia, pilares da liderança
transformacional. Conforme membros de organizações e servidores da administração pública,
os citados aspectos representam, de acordo com o
sistema de comportamento e
recompensa contingencial, ações efetivas de apoio, visão de futuro, ajudando a desenvolver
efetivamente um ambiente quente e
aconchegante, em que seja possível estabelecer relações próximas e amigáveis
dentro do ambiente profissional, de sinergia e partilha, além do alcance de
qualidade e eficiência no trabalho. A administração ou gestão de pessoas, a partir da conquista de
equipe humanizada, tende a ser fortalecida, alcançando inúmeras contribuições com um comportamento de liderança e gestão
adequado, norteador e direcionador de motivação,
comprometimento e aperfeiçoamento.
AGRADECIMENTOS
A Deus por ter me dado sabedoria e condições de realizar este trabalho. Em
especial ao professor e orientador Wellington Marçal de Carvalho, pelo
constante suporte no desenvolvimento deste estudo, além da amizade, paciência e
pela confiança depositada em mim. Aos meus pais, Sílvia e Roberto, ao meu filho
Roberto e ao meu esposo Devânio, pelo incentivo aos estudos e pelo amor,
motivação e compreensão nos momentos difíceis. À minha querida amiga Ana Paula,
que me apoiou e ajudou a realizar esse importante passo.
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